Мені довелося розробити не одну систему корпоративного навчання для великих компаній, та й сам я продовжую багато вчитися в дорослому віці. Проаналізувавши зворотній зв'язок учасників навчання та власні відчуття, у більшості випадків виходить, що найефективнішим способом навчання є навчання «» під час роботи «» (learning on-the-job). Ефективною з точки зору залишкових знань і спостережуваної зміни поведінки (в корпораціях найчастіше вимірюються ці два показники, за пост-тестами та опитуваннями керівників).
Для мене особисто, найефективнішим процесом отримання нової компетенції став такий: 1) отримання оглядової інформації або проблематизація від колег/замовників, або з кейсів на конференціях, 2) невеликий пошук оглядової інформації та уточнення рамок проблеми та 3) мікровчення «» в моменті «» (читання матеріалів за темою, відеокурс та/або короткий навчальний проект).
Наприклад, для виконання одного проекту мені необхідно було оволодіти навичкою швидкого створення UML-діаграм у певній нотації (вимога замовника) - пошук навів мене до пари фундаментальних статей з теорії, розбору прикладів і різних нотацій, потім подивився відео з використання декількох онлайн редакторів UML (платних і безкоштовних для невеликих завдань), в обраному редакторі потренувався створювати UML за моєю демонстраційною БД, - в результаті витратив всього півдня на освоєння нової навички.
Чому навчання on-the-job стало найбільш ефективним для мене (і для багатьох співробітників, судячи з опитувань корпоративного університету)? На мій погляд є 3 головні причини:
- Найкращий вид мотивації. Як відомо, мотивація до навчання - найбільший бар'єр у навчанні дорослих (скільки разів ми починали чогось вчитися і не закінчували, або відкладали навчання на «» коли буду вільнішими «»). Навчання під час роботи дає найвищу мотивацію з можливих у професійній сфері - мотивація опановувати нове збігається з метою вашої професійної діяльності «» в моменті «».
- Цифрове середовище знижує транзакційні витрати - простота і швидкість входження в навчання і пошуку матеріалів, майже нульова вартість їх доставки. Ніяке формальне (університет, курси, тренінги) навчання не володіє тією ж гнучкістю в підборі контенту і дуже низьким порогом входження. Навпаки, цифрове середовище (інтернет, соцмережі, онлайн-автентифікація та оплата) заохочує моментальний пошук і доступ до потрібного контенту.
- І традиційний аргумент - швидке закріплення навички. Отримані знання неодноразово закріплюються з мінімальною затримкою після навчання.
Яка ж має бути інформаційна система (LMS або LXP), щоб ми могли отримати найбільшу користь від навчання в процесі роботи? Я спробував розібратися в структурі і типології цього типу навчання, і склав деяку класифікацію методів і важливі моменти її реалізації, наведені на схемі:
(відкрити схему в повному масштабі)
Перш за все, навчання в процесі роботи ділиться на PUSH і PULL - два принципово різних підходи, баланс яких потрібно дотримуватися в корпоративному навчанні. Співвідношення їх залежить не тільки від професійної області, рівня позиції, а й від особистих звичок і навичок самонавчання кожного конкретного співробітника. Тут нам може допомогти модель ШІ для визначення оптимального співвідношення на підставі цифрового сліду попереднього навчання та ефективності.
Основні методи PUSH-навчання виділені в даній класифікації:
- Обов'язкове, для забезпечення відповідності вимогам держави або компанії. У цифровому HR це можуть бути короткі онлайн-інструктажі та мобільні чеклісти, відео-планерки (для перевірки готовності за ОТ, ПБ та ООС, оцінки ризиків)
- Призначене, в результаті ініціативи керівника або наставника. В даному випадку працівник покладається на розуміння його потреб більш досвідченим колегою, і використовує зовнішній локус мотивації (співробітнику важливо, як його професіоналізм оцінюють оточуючі). Цифрове середовище забезпечує платформу для «» моментального «» зворотного зв'язку за компетенціями, з прив'язкою до готових навчальних матеріалів і бібліотеки знань.
- Програмне, внаслідок незакінченості програми навчання, що містить кілька модулів. Мається на увазі вбудовування програми навчання в робочий процес, коли наприклад навчальний проект/ініціатива або ознайомлення з новою документацією передбачено планом роботи, наприклад, генерація і контроль виділеним наставником робочих завдань з LMS в програмі підготовки кадрового резерву.
- Трансформаційне, при виникненні певних заздалегідь змін у робочих процесах - переведення, адаптація, включення до проекту тощо. У цифровому середовищі можлива прив'язка «» спливаючих «» мікромодулів всередину робочих систем, прив'язка контенту до нового обладнання через AR.
І нарешті, мої улюблені методи PULL-навчання, на які цифровізація вплинула найбільшим чином і зробила їх ще більш ефективними:
- Ситуативне, при виникненні нестачі знань або розуміння в момент вирішення робочого завдання. Цифрове середовище має забезпечити миттєвий, простий і швидкий пошук за корпоративними базами знань, в мережі інтернет, доступ до профспілки. Зазвичай реалізується через корпоративні платформи типу «» портал знань «» і передплати на професійні канали, через інтерфейс AR, цифрове робоче місце або мобільний пристрій.
- Підкріплююче, бажання працівника повернутися до вже пройденого матеріалу, щоб уточнити забуте. Цифрова платформа має забезпечити зберігання та пошук з історії навчання, збирання нотаток та відгуків за пройденим, особисті цифрові класифікатори накопичених знань (наприклад, системи нотаток).
- Розвиваюче, пов'язане з бажанням працівника підвищувати свій освітній рівень і стежити за трендами. Цифрова платформа неоціненна в підготовці оглядів і трендів (у тому числі через роботу ШІ, що спирається на список завдань співробітника), а також підтримці професійної соціальної мережі працівника, звідки він отримує гарячі теми і думки.
- Кар'єрне, бажання працівника вивчити суміжні теми або заглибитися в нові, пов'язані з бажанням переходу на іншу посаду. Цифрові кар'єрні маршрути і моделі компетенцій, а також цифровий shadowing (доступ на читання до робочого середовища, фонова трансляція екрану) дозволяють, не відволікаючи колегу, зануритися в його робочий процес.
Важливою умовою реалізації перерахованих вище цифрових методів навчання під час роботи є повна інтеграція робочого та навчального середовищ у компанії. З приходом цифрових робочих місць і віддаленої роботи, ця інтеграція технологічно реалізована і стає все доступнішою. Багато ІТ-компаній вже пропонують такі готові рішення.
Отже, цифровізація HR змінює ландшафт корпоративного навчання, і я впевнений, що навчання під час роботи стане одним з пріоритетних напрямків і головним способом корпоративних університетів достукатися до кожного співробітника.